5月21日上午10:00，董事長(zhǎng)朱書(shū)成在辦公室主持召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，對(duì)指標(biāo)化管理提出推進(jìn)要求。

朱書(shū)成在聽(tīng)取管理委對(duì)指標(biāo)管理和指標(biāo)化推進(jìn)工作情況的匯報(bào)后指出，漢冶在指標(biāo)設(shè)定上沒(méi)有認(rèn)真學(xué)習(xí)、不能正確對(duì)待和積極落實(shí)4.12董事會(huì)紀(jì)要及5.1漢冶四廠五部指標(biāo)化專(zhuān)題紀(jì)要的總體精神和明確要求；管理委在此問(wèn)題上也有不從嚴(yán)把關(guān)、不立即打退的不作為、不擔(dān)當(dāng)問(wèn)題。

在指標(biāo)設(shè)定上，朱書(shū)成強(qiáng)調(diào)必須抓緊快速推進(jìn)指標(biāo)化工作，杜寬旭近期要把90%的精力集中到指標(biāo)工作上，抓緊把指標(biāo)管理落下的任務(wù)往前推，而且不要再搞無(wú)節(jié)制的加班，在其它工作包括文字方面做減法，最終必須實(shí)現(xiàn)8小時(shí)工作制。類(lèi)似漢冶此次指標(biāo)設(shè)置的錯(cuò)誤，堅(jiān)決不允許其它任何單位再犯，對(duì)不符合4.12及5.1會(huì)議精神與要求的指標(biāo)設(shè)置，管理委要敢于擔(dān)當(dāng)、直接駁回并予以追責(zé)，要對(duì)其重新設(shè)置提出明確要求和任務(wù)清單。今后，我將為指標(biāo)管理和指標(biāo)化排序站臺(tái)，會(huì)時(shí)刻關(guān)注、定期過(guò)問(wèn)并全力推動(dòng)指標(biāo)管理和指標(biāo)化排序工作，不再像過(guò)去一樣只講原則，還要過(guò)問(wèn)具體進(jìn)程和實(shí)際問(wèn)題，全集團(tuán)都要理解我的這一要求和這個(gè)精神。

朱書(shū)成指出，高管層目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂，已經(jīng)受預(yù)設(shè)工資的掣肘而影響進(jìn)程，但考慮到董事會(huì)與管理委均沒(méi)有確定高管薪酬的專(zhuān)業(yè)方法和手段，2019年暫按北大縱橫的基數(shù)設(shè)置抓緊簽訂，但自2015年北大縱橫預(yù)設(shè)以來(lái)，業(yè)務(wù)、職責(zé)和工作內(nèi)容多有變動(dòng)，要盡快請(qǐng)咨詢(xún)公司來(lái)設(shè)定，在調(diào)整薪酬基數(shù)時(shí)必須結(jié)合龍成實(shí)際，結(jié)合龍成的價(jià)值觀和方法論。

朱書(shū)成指出，為盡快杜絕各單位的盲目攀比之風(fēng)，對(duì)各單位全員一級(jí)工資撥付總額，管理委必須有所擔(dān)當(dāng)、盡快確定，這個(gè)擔(dān)當(dāng)主要是指必須堅(jiān)持一個(gè)大原則，即一級(jí)工資撥付總額的增幅必須與人均勞動(dòng)效率的提升相對(duì)應(yīng)。所有單位的高管層必須得明白、接受、執(zhí)行這個(gè)要求，因?yàn)槠髽I(yè)的生存發(fā)展靠的是利潤(rùn)，不考慮勞動(dòng)效率的提升，只考慮增加薪酬，從短期看是給員工謀了利益，從長(zhǎng)期看由于人力成本增加而勞效不增加，最終只會(huì)造成企業(yè)倒閉，反而砸了員工飯碗，所以這是小善、也是大惡。人均勞效，是指單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的產(chǎn)量、效益或其它結(jié)果性指標(biāo)，以漢冶為例，人均鐵水、鋼坯、鋼板的產(chǎn)量提高，并不等于人均勞動(dòng)效率的提高。到底人均勞效提高了沒(méi)有，要與行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)。

今后堅(jiān)決不允許再設(shè)定落后的指標(biāo)，每個(gè)單位都要匯總、分析、對(duì)比、評(píng)估，搞清楚產(chǎn)量提升是因設(shè)備效率提高還是員工勞效增加，必須剔除因固定資產(chǎn)投資、增加設(shè)備產(chǎn)能、技術(shù)改造帶來(lái)的效率提升，由各單位負(fù)責(zé)提供學(xué)習(xí)對(duì)標(biāo)情況和核算的具體依據(jù)，要算明白賬，不要犯糊涂。凡是不能“兩站一干”，算糊涂賬、混淆是非、搞假虛浮、胡攪蠻纏的，要嚴(yán)肅處理！全員一級(jí)工資總額，必須隨人均勞效增加而提高，想增加一級(jí)工資總額，必須先把增加的勞效拿出來(lái)，如果拿不出，1%都不能提高，嚴(yán)禁毫無(wú)依據(jù)或以工作重要為由漫天要價(jià)。

朱書(shū)成指出，對(duì)增加的工作事項(xiàng)和勞動(dòng)量，今后是否再增加、是否有必要增加，必須先確認(rèn)這些工作對(duì)夯實(shí)基礎(chǔ)管理是否有用，包括對(duì)當(dāng)前已經(jīng)開(kāi)展的監(jiān)管工作，由標(biāo)辦和董辦聯(lián)合搞個(gè)回頭看，這次一定要吸取以往的教訓(xùn)，不要“搞運(yùn)動(dòng)式、害冷熱病、刮一陣風(fēng)”，一呼隆增加很多工作，或一呼隆去掉很多工作，都不是真正負(fù)責(zé)任的行為，也是對(duì)企業(yè)管理極為有害的做法，一定要與監(jiān)管部門(mén)逐個(gè)座談，要與被監(jiān)管單位逐個(gè)溝通，要真正把工作做透做細(xì)做深入，要把增加這個(gè)工作的背景搞清楚，要把實(shí)際中產(chǎn)生的作用搞明白，要把是去掉、是保留還是改革的利弊都分析透，有必要開(kāi)展且對(duì)實(shí)際工作有用的就保留，沒(méi)有用處或徒有其表或形式主義或疊加交叉或故意分拆的，堅(jiān)決不允許增加這個(gè)職責(zé)，該合并的必須合并、該取消的必須取消，該簡(jiǎn)化的必須簡(jiǎn)化、該改革的必須改革。

朱書(shū)成指出，在降本增效上，必須堅(jiān)持分成制的方法，至于如何確定分成比例，一方面必須扣除非人為因素（沒(méi)有投入勞動(dòng)量的）；另一方面必須掌握行業(yè)先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)以及各單位的歷史最優(yōu)指標(biāo)，然后根據(jù)實(shí)際指標(biāo)與先進(jìn)指標(biāo)（若無(wú)行業(yè)先進(jìn)指標(biāo)，可以歷史最優(yōu)指標(biāo)為基礎(chǔ)）的距離大小來(lái)確定降本增效分成比例。

朱書(shū)成指出，關(guān)于指標(biāo)設(shè)定的風(fēng)險(xiǎn)性，針對(duì)目前還比較落后的指標(biāo)，要好好抓住歷史先進(jìn)指標(biāo)看，若只是取個(gè)歷史年份或月度的平均水平，肯定不是什么先進(jìn)指標(biāo)，這種指標(biāo)就沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)各單位的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，在考慮到人力不可控因素的基礎(chǔ)上，不準(zhǔn)再把比上年度還低的指標(biāo)作為基期，對(duì)連續(xù)性生產(chǎn)的制造類(lèi)企業(yè)，也不準(zhǔn)再把比前12個(gè)月平均值還低的指標(biāo)作為基期，如果完成這樣低水平的指標(biāo)，難道還能拿預(yù)設(shè)薪酬，那要低到什么水平才能啟動(dòng)聯(lián)用？如果在正常目標(biāo)責(zé)任書(shū)之外設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)課題，對(duì)連續(xù)性生產(chǎn)的制造類(lèi)企業(yè)，指標(biāo)達(dá)不到前12個(gè)月內(nèi)最好9個(gè)月的水平，那就是應(yīng)該處罰的指標(biāo)，必須以前12個(gè)月內(nèi)最好3個(gè)月的指標(biāo)為目標(biāo)來(lái)設(shè)專(zhuān)項(xiàng)課題；在核算封頂上，冶特材銷(xiāo)售有很好的做法，要把這個(gè)做法推廣到全集團(tuán)，要針對(duì)基期設(shè)定和核算封頂，結(jié)合不同類(lèi)別不同情況實(shí)際，盡快形成管理辦法，把指標(biāo)管理部門(mén)的權(quán)力裝進(jìn)籠子，把指標(biāo)承擔(dān)單位的利益也裝進(jìn)籠子，巧立名目、撈取報(bào)酬的壞毛病要抓緊治住。

在指標(biāo)化排序上，朱書(shū)成指出標(biāo)準(zhǔn)化是要求廣大干部員工必須干什么以及怎么干，是夯實(shí)基礎(chǔ)管理、提高各項(xiàng)工作執(zhí)行力的，因此要求廣大干部員工不懷疑、不創(chuàng)新、不退卻；指標(biāo)化則要設(shè)計(jì)成充分展現(xiàn)個(gè)人品質(zhì)和能力的大舞臺(tái)，要給干部員工留下充分發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性的空間，更是看高管態(tài)度是否端正、能力是否稱(chēng)職、是否“兩站一干”的試金石。

朱書(shū)成指出，確定一級(jí)工資總額管控、簽訂高管層目標(biāo)責(zé)任書(shū)、確定降本增效分成比例，要與指標(biāo)化管理排序工作同步推進(jìn)、立即推進(jìn)，在當(dāng)前階段這兩項(xiàng)工作可以先割裂。簽訂高管目標(biāo)責(zé)任書(shū)，目的是為了通過(guò)高管調(diào)動(dòng)干部員工的積極性，指標(biāo)化則是能直接調(diào)動(dòng)干部員工的積極性，各單位也完全可以自主開(kāi)展指標(biāo)管理。管理委要抓緊圍繞“三性二量一率”推進(jìn)排序。

朱書(shū)成指出，在指標(biāo)化排序上，可按照生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和監(jiān)管三類(lèi)單位分組，先由其一把手提交圍繞“三性二量一率”開(kāi)展指標(biāo)化工作的《述職報(bào)告》，報(bào)告要限定在2000字以?xún)?nèi)（特鋼銷(xiāo)售和特鋼采購(gòu)部、礦石部的述職，由孫書(shū)峰主導(dǎo)拿出，孫書(shū)峰與這些單位的一把手都要參與排序）；量化的基礎(chǔ)是民主投票，由各單位一把手及管理委主管指標(biāo)化的干部參加投票；述職排序兩個(gè)月開(kāi)展一次。

朱書(shū)成指出，民主投票的具體方法由三類(lèi)單位一把手結(jié)合其所列清單的三性、兩量、一率進(jìn)行打分量化，在打分時(shí)同一類(lèi)別內(nèi)不得出現(xiàn)3個(gè)以上（含）相同分?jǐn)?shù)，具體分值占比如下：

一是重要性（15分）。各單位要按照關(guān)鍵、重要、一般列出指標(biāo)清單，提供給投票者；述職報(bào)告依據(jù)指標(biāo)清單說(shuō)明落實(shí)情況，投票者根據(jù)指標(biāo)清單的合理性（是否漏項(xiàng)，分類(lèi)是否合理）和落實(shí)情況進(jìn)行打分（可根據(jù)清單循序漸進(jìn)落實(shí)，在打分時(shí)看其進(jìn)程和成效）。

二是先進(jìn)性（15分）。述職報(bào)告要說(shuō)清實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)與行業(yè)先進(jìn)指標(biāo)的差距，若確實(shí)沒(méi)有行業(yè)數(shù)據(jù)的，說(shuō)清與本單位歷史最優(yōu)指標(biāo)的差距，投票者根據(jù)完成指標(biāo)的先進(jìn)性的情況進(jìn)行打分。

三是風(fēng)險(xiǎn)性（25分）。要看在完成不同指標(biāo)的情況下，工資浮動(dòng)的額度大小。若最終工資存在畸高畸低現(xiàn)象是落后者，符合“五性”（合理性、先進(jìn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、平衡性、稀缺性）和接近最初預(yù)期工資的為先進(jìn)者。

四是能力量（15分）。述職報(bào)告主要說(shuō)清用了多少高學(xué)歷高素能的人才、開(kāi)展素能晉級(jí)情況，打分時(shí)要看開(kāi)展素能晉級(jí)的情況和使用人才的數(shù)量、比例。高素能是指從事過(guò)重大技改，或解決過(guò)疑難雜癥，或搞過(guò)發(fā)明創(chuàng)造，或提出很好合理化建議的人，是從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人。

五是勞動(dòng)量（15分）。述職報(bào)告要說(shuō)清聯(lián)酬指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與個(gè)人勞動(dòng)量的相關(guān)性，是否體現(xiàn)“決定啥考核啥”，打分者根據(jù)相關(guān)性高低進(jìn)行打分，高者打高分，低者打低分。

六是指標(biāo)化率（15分）。述職報(bào)告說(shuō)清指標(biāo)“化”了多少層級(jí)、崗位及比例，打分者根據(jù)“化”的層級(jí)、崗位和比例進(jìn)行打分，高者打高分，低者打低分。

朱書(shū)成強(qiáng)調(diào)，在打分時(shí)各單位一把手僅對(duì)述職報(bào)告負(fù)責(zé)；由管理委對(duì)述職報(bào)告的真實(shí)性負(fù)責(zé)，發(fā)現(xiàn)“假”的直接排序最后；由董辦負(fù)責(zé)收取各單位一把手的實(shí)名制打分表，報(bào)我審閱后剪掉實(shí)名交給管理委進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排序，在排序時(shí)去掉1個(gè)最高分、1個(gè)最低分，排序結(jié)果在一定范圍公開(kāi)。